ÄûÃʵ¼º½

Teksti: Matthew B. Perrigino, Nina Granqvist, Roshni Raveendhran ja Lusi Wu

Toimistolle palaamista koskevat linjaukset miellyttävät työnantajia, mutta työntekijät eivät välttämättä koe samoin. Työntekijöiden hyväksynnän kannalta keskeistä on vahvistaa käsitystä työpaikalle paluun hyödyistä – työpaikalle paluun tulee edistää työelämän koettua laatua.

Toimistolle palaamisen kasvava suosio

Johtajat ja työntekijät ovat jo useita vuosia käyneet eräänlaista köydenvetoa etätyökäytäntöihin liittyen.

Kun yritykset toipuivat koronapandemian taloudellisista vaikutuksista, työnantajat olivat vankasti kokoaikaisen toimistolle paluun kannalla. Toisaalta työntekijät vastustivat siirtymää, koska se rajoittaisi kasvanutta autonomiaa, johon he olivat tottuneet joustavien työpaikkajärjestelyjen ansiosta.

KPMG:n vuonna 2023 tekemä yli 1 300 toimitusjohtajaa kattava kysely kertoi, että 64 prosenttia odotti täydellistä toimistolle paluuta kolmen vuoden kuluessa. Samana vuonna Owl Labsin toisessa, Yhdysvaltojen hybridityötä koskevassa kyselyssä kuitenkin havaittiin, että jopa 94 prosenttia työntekijöistä pitäisi vakuuttaa palaamaan lähityöhön.

Nyt kun eletään vuotta 2026, miten tämä jännite on kehittynyt?

London School of Economics and Political Science -yliopiston analyysi osoittaa, että täysin etänä tehtävä työ on vähentynyt Euroopassa vuoden 2021 huipustaan, vaikka se on yhä yleisempää kuin ennen pandemiaa. Belgiassa, Suomessa, Irlannissa ja Ruotsissa kokonaan etätyötä tekevät muodostavat noin 15 prosenttia työvoimasta, mikä on enemmän kuin Euroopan keskiarvo.

Sen sijaan hybridityö – kompromissi toimistolle palaamisen ja etätyön välillä – on vakiintunut osaksi Euroopan työmarkkinoita. Pohjois-Euroopan maissa, kuten Islannissa, Norjassa ja Alankomaissa, yli 30 prosenttia työntekijöistä tekee hybridityötä.

YouGovin joulukuun 2025 raportin mukaan noin 35 prosenttia brittiläisistä työntekijöistä tekee työtä osittain etänä, ja lisäksi 14 prosenttia työskentelee kokonaan kotoa käsin. Tämä merkitsee lähes tasajakoa etä- tai hybridityötä tekevien ja päivittäin työpaikalle kulkevien välillä.

Nämä luvut ovat suurelta osin samat kuin vastaavissa YouGovin vuoden 2023 ja 2024 kyselyissä – siitäkin huolimatta, että 19 prosenttia brittiläisistä työntekijöistä raportoi, että heidän työnantajansa ovat vähentäneet etätyömahdollisuuksia.

Lyhyesti sanottuna tilanne on pitkälti sama kuin kolme vuotta sitten.

Työnantajien päämääränä on edelleen saada työntekijät takaisin toimistolle, mutta tässä tavoitteessa on edetty melko hitaasti. Jopa puolet työvoimasta monissa Euroopan maissa on säilyttänyt jonkinasteiset etätyömahdollisuudet.

Toimistolle palaamista koskevan linjauksen tarkoitus

Työnantajilla on monia syitä tuoda työntekijät takaisin toimistoihin. Toimistolle palaamista koskevaa linjausta laatiessaan ylimmän johdon motiivina on tuottavuuden parantaminen, yhteistyön lisääminen, tiimien johtamisen tehostaminen, yrityskulttuurin vahvistaminen, tai edellisten yhdistelmä.

Nämä syyt eivät kuitenkaan aina saa vastakaikua työntekijöiden parissa, jotka näkevät tyypillisesti toimistolle palaamisen rajoituksena etätyön tuomille vapauksille. Näitä ovat suurempi autonomia oman työn hallinnassa ja helpompi mahdollisuus sovittaa työ yhteen muiden velvollisuuksien, kuten lastenhoidon tai ikääntyneistä omaisista huolehtimisen kanssa.

Onnistunut toimistolle paluu edellyttää, että työnantajat tunnistavat ja käsittelevät työntekijöiden turhautumista ja vastarintaa, joka liittyy autonomian heikkenemiseen. Pelkkä pakottaminen vaarantaa työntekijöiden sitoutumisen ja motivaation.

Myönteisen kokemuksen luominen

Ihmisten johtamiseen keskittyvässä tiedelehdessä Human Resource Management julkaistussa artikkelissamme pohdimme, miten työnantajat ja HR-johtajat voivat suunnitella toimistolle palaamista koskevia linjauksia ja viestiä niistä työntekijöille tavalla, joka minimoi kielteiset reaktiot.

Tutkimuksemme erottaa ³Ù²âö²Ô²¹²Ô³Ù²¹Âá²¹²â²õ³Ù䱹ä±ô±ô¾±²õ±ð³Ù linjaukset ³Ù²âö²Ô³Ù±ð°ì¾±Âáä²â²õ³Ù䱹ä±ô±ô¾±²õ¾±²õ³Ùä sen perusteella, miten työntekijät kokevat muutoksen syyt.

°Õ²âö²Ô²¹²Ô³Ù²¹Âá²¹²â²õ³Ù䱹ä±ô±ô¾±²Ô±ð²Ô kuvaa käsitystä, että linjaukset otetaan käyttöön piittaamatta siitä, miten toimistolle palaaminen rajoittaa työntekijöiden autonomiaa, ja että organisaatiot tekevät vain vähän tai eivät lainkaan toimenpiteitä helpottaakseen siirtymää. °Õ²âö²Ô³Ù±ð°ì¾±Âáä²â²õ³Ù䱹ä±ô±ô¾±²Ô±ð²Ô puolestaan kuvaa käsitystä, jonka mukaan linjaukset otetaan käyttöön työntekijöiden mieltymykset huomioiden, ja että ryhdytään toimiin, joilla lievennetään työntekijöiden kokemaa vapaudenmenetystä.

Luonnollisesti työntekijät ovat todennäköisemmin valmiita hyväksymään ja noudattamaan sellaisia toimistolle palaamista koskevia linjauksia, jotka koetaan työntekijäystävälliseksi. Työnantajien haasteena onkin, miten suunnitella linjaukset tämä tavoite mielessä.

Räätälöidyt ja yhteistyössä kehitetyt ratkaisut

Jäykkä näkemys työelämästä ajalta ennen pandemiaa luo turhaa vastakkainasettelua työnantajien ja työntekijöiden välille. Sen sijaan johdon tulisi pohtia, mitä voidaan tarjota vastineena sille, että työntekijöiden autonomiaa työskentelypaikan suhteen vähennetään.

Vaihtoehdot voivat vaihdella laajuudeltaan ja kustannuksiltaan. Ne voivat liittyä työtiloihin: suunnitellaan työtilat houkutteleviksi lisäämällä luonnonvaloa ja rauhaa, tarjoamalla laadukkaita kahviautomaatteja, luomalla miellyttäviä tiloja ryhmätyöskentelyyn ja tarjoamalla toimivat tilavarausjärjestelmät. Toinen vaihtoehto liittyy työn sosiaalisuuteen: huolehditaan innostavasta ilmapiiristä päivinä, jolloin läsnäolo on välttämätöntä, ja järjestetään epämuodollisia sosiaalisia tapaamisia työpäivän päätteeksi. Kolmas mahdollisuus on tarjota työntekijöille muita palveluita, kuten kuntosali ja sähköautojen latauspisteet.

HR-johtajilla on keskeinen rooli näiden vaihtoehtojen kartoittamisessa ja toteuttamisessa, ja he voivat myös kehittää etuuksia työntekijöiden palautteen perusteella. Ylimmän johdon tehtävä on arvioida, mitkä lähestymistavat ovat toteutettavissa budjetin puitteissa, ja millaisena investointina töihin paluun edistäminen nähdään.

Tärkeää on, että työnantajan tarjoamat edut ovat pysyviä. Näin työnantajat viestivät olevansa valmiita investoimaan tiloihin ja palveluihin ja vahvistavat hyvää suhdetta, joka perustuu tekoihin ja kompromisseihin, ei vastakkainasetteluun.

Hyvän viestinnän rooli on keskeinen. Sen sijaan, että perusteltaisiin toimistolle paluuta ensisijaisesti tuottavuuden kasvattamisella, työnantajat voivat myös korostaa toimistolle paluun myönteistä vaikutusta työntekijöiden kokemukseen omasta työstään.

Työnantajat voivat osoittaa ymmärtävänsä joustavan työn merkityksen työntekijöille ja tarjota vastineen työpaikalle paluusta. Tämä toteutuu, kun toimistolle paluu näkyy mahdollisuutena, jossa työtilat ovat miellyttävät ja soveltuvat tehtävän työn vaatimuksiin, työntekijät saavat käyttöönsä uusia palveluja, ja jossa sosiaalinen kanssakäyminen tukee työtä ja työssä viihtymistä.

Täydellinen toimistolle paluu on edelleen monien johtajien prioriteetti, mutta työntekijöiden vastustus ei osoita laantumisen merkkejä. Paluuta pandemiaa edeltävään työelämään ei enää ole. Toimistolle paluu tavoilla, jotka parantavat työntekijöiden kokemusta työstään, tarjoaa hedelmällisen pohjan kehittää työnantajan ja työntekijöiden välisiä suhteita molempia osapuolia hyödyttävällä tavalla.

Kirjoittajat

on johtamisen apulaisprofessori Baruch Collegen Zicklin School of Business -kauppakorkeakoulussa. Hänen tutkimuksensa keskittyy työn ja muun elämän rajapintaan, erityisesti työn ja yksityiselämän joustavuuteen liittyvien linjausten vaikuttavuuteen sekä siihen, miten esihenkilöt voivat tukea alaistensa elämää työn ulkopuolella.

on johtamisen professori ja johtamisen laitoksen johtaja Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulussa. Hänen tutkimuksensa tarkastelee, miten uudet ideat ja teknologiat siirtyvät marginaalista valtavirtaan, ja miten nämä murrokset muokkaavat eri tavoin työtä, yrityksiä ja yhteiskuntaa.

on liiketalouden apulaisprofessori johtajuuden ja organisaatiokäyttäytymisen alueella Virginian yliopiston Darden School of Business -kauppakorkeakoulussa. Hän tutkii työn tulevaisuutta, erityisesti sitä, miten uudet teknologiat muuttavat ihmisten tapaa tehdä työtä.

on väitellyt tohtoriksi organisaatiokäyttäytymisen ja henkilöstöhallinnon alalta Purdue Universityssä. Hänen tutkimuskiinnostuksensa keskiössä ovat tunteet, työn ja perheen rajapinta sekä työpaikan ihmissuhteet.