ÄûÃʵ¼º½

– HR-trendejä on hyvin monenlaisia. Niitä ovat esimerkiksi työkulttuuri ja sitouttaminen, oppiminen ja kehitys, HR-analytiikka ja työhyvinvointi. Trendit sisältävät lähes kaiken, mitä HR tekee. HR-trendien vaikuttavuutta vähentää niiden suuri määrä, oleellista onkin jäsentää ne jollain tavalla, Kauppakorkeakoulun professori Kristiina Mäkelä sanoo.

Professori Kristiina Mäkelä jäsentää trendejä muutoksen kautta.
– On olemassa kahdenlaista muutosta: inkrementaalista ja transformatiivista. Inkrementaali kehitys on sitä, kun parannetaan sitä, mitä jo tehdään. Transformaatiivinen on sitä, että jokin asia HR:ssä muuttuu. Inkrementaalisia muutoksia ovat esimerkiksi henkilöstön sitouttaminen, oppiminen ja kehitys ja muutoksen johtaminen. Transformatiiviset muutokset sen sijaan liittyvät digitalisaatioon ja ne muuttavat HR-alaa. Näitä ovat esimerkiksi e-HRM, pilvi (cloud) ja pelillisyys (gamification).

Digitalisaatio kytkeytyy E-HRM:ään, suorituksen johtamiseen, kykyjenhallintaan

E-HRM on yksi trendi, jossa näkyy digitalisaatio. E-HRM:llä tarkoitetaan HR:n teknologisia järjestelmiä, sovelluksia, joilla pyritään helpottamaan HR-tehtävien tekemistä, tehostamaan toimintaa. Harvardin strategiaprofessori Clayton Christensen on tutkinut, miten teollisuuden alat muuttuvat innovaation myötä. Hänen mukaansa pienet uudet toimijat, jotka keskittyvät tiettyyn asiaan, tekevät vanhan teknologian tai menetelmän tarpeettomaksi. Kun heidän osaamisensa kasvaa, he pystyvät vastaamaan yhä isompien asiakkaiden tarpeisiin.

HR:n digitalisoitumisen keskiössä on myös suorituksen johtaminen, performance management. Edelläkävijät kokeilevat ketteriä keinoja, kuten siirtymistä prosesseista yksilöllisyyteen. Vuosikelloista luovutaan ja aletaan suunnitella ja toteuttaa tekemistä reaaliajassa. Lisäksi menneen suorituksen arvioinnista siirretään fokus tulevaan. Kykyjenhallinnassa, talent managementissa, keskitytään valittuihin, strategisesti tärkeisiin henkilöstöresursseihin, ja niiden sisällä sellaisten lahjakkaiden osaajien löytämiseen, motivointiin ja yrityksessä pitämiseen, joilla katsotaan olevan potentiaalia toimia yrityksen avaintehtävissä nyt tai tulevaisuudessa.

Professori Kristiina Mäkelä nostaa ilman muuta esiin myös big datan, jolla tarkoitetaan olemassa olevan tai uuden tiedon, datan, hyödyntämistä entistä enemmän ja laajemmin päätösten tekemiseen.
– Haastavinta ja tärkeintä on miettiä, mitä haluamme data-analytiikalla saavuttaa. Datan arvo on siinä, miten me hyödynnämme sitä. Strategisen ajattelun merkitys korostuu, hän sanoo.

Professori Kristiina Mäkelä puhui HR:n muutostrendeistä Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:n järjestämässä Uudista ja Uudistu 2015 -tapahtumassa Wanhassa Satamassa 24.11.2015. Kristiina Mäkelä kehotti HR-ammattilaisia miettimään, löytyykö itseltä ja tiimistä sekä digitaalista että strategista osaamista, sillä molempia tarvitaan. Harward Business Review:n heinäkuun 2015 numerossa ollut artikkeli: It’s time to blow up HR and build something new, on professori Mäkelän ehdoton lukuvinkki alan ammattilaisille. Myös Twitterissä kannattaa seurata HR-alaa, jotta pysyy muutoksessa kärryillä.